T1: Gonzalo Araya

Diplomado en Ergonomía y Salud Laboral
Universidad Mayor / Sede Huechuraba


Ensayo: “Capacidades v/s demanda en un ambiente de trabajo”

Alumno: Gonzalo Andre Araya Díaz

Profesor Titular: Miguel Acevedo


Problemática a Analizar

El análisis de la grafica integra varios elementos, que hoy en día conjugan el dinamismo habitual de la gran sociedad laboral del mundo, es el reflejo de la unión de delimitados factores que conjugan una triada en la cual muchas personas se ven encrucijadas en su desenvolvimiento habitual. Si analizamos y establecemos los patrones de interacción llevándolo al análisis en dentro de una organización de empresa, encontramos que se mantienen hacia sus trabajadores hoy en día, arcaicos patrones sostenidos basados en el Taylorismo, donde las demandas de trabajo hacia sus trabajadores se suplen con una base de incentivos económicos estructurados para con ello elevar la productividad de ellos frente a dichas problemáticas, debido que su postulación se fundamenta que la naturaleza del hombre es puramente mecanicista y económica. Acompañamos a este punto el de los adquiridos en la revolución industrial los cuales se basan en esquemas mantenidos como son la monotonía laboral y repetición (derivado de la superespecialización de las tareas), la fatiga laboral, la falta de significado de las tareas, etc.

Pero la actualidad el aumento de trabajo o demandas laborales en las empresas del mundo requieren mayores capacidades en el desempeño de su personal, referentes a la toma de decisiones para la realización de tareas, estableciendo con ello un dinamismo que busca la efectividad y eficiencia de la persona, pero las cuales nos encasillan con interrogantes si realmente estaremos humanamente capacitados para lograr enfrentar dicha demanda de forma óptima y competitiva, complaciendo las demandas esperadas por nuestros superiores. En este último caso, nos abre dos posibilidades entorno a la tarea que debemos resolver con nuestras capacidades humanas en un ambiente de trabajo, afectado por una demanda. Una es, la transformación que se deriva de la dinámica de la propia crisis que, a partir de un determinado momento y por diversos factores (endógenos y exógenos), cambia la trayectoria en la que está transcurriendo. La otra posibilidad es que la salida sea controlada institucionalmente. ¿Cómo? Eligiendo cuidadosamente nuevos arreglos operativos que definan un nuevo campo de posibilidades para sus participantes y se imponga una dinámica de auto-reformulación que conduzca al todo integrado por una trayectoria alternativa.

Mostrándonos que los tiempos nos inducen a establecer nuevos sistemas de producción en los cuales, no solo se consideren factores de riesgo como los ambientales, físicos, fisiológicos que afectan directa e indirectamente en la productividad originada por la demanda. Sino que se establezcan por una parte, la distinción de las condiciones de trabajo que incluyan aspectos y características del medio ambiente de trabajo, de la tarea y de la organización, y, por otra, que se encuentren los factores humanos que engloban las capacidades, habilidades, necesidades, expectativas, cultura y aspectos de la vida privada de la personas. Para con ello lograr que ambas interactúen entre sí, de tal manera que las reacciones de los sujetos a las condiciones de trabajo, sus percepciones y experiencias, dependen de los factores humanos del trabajador.

Ello nos deriva a visualizar que la complejidad de una tarea que comprende varios factores los cuales son mantenidos en el transcurso del tiempo, debido a sus coincidencias entre teorías planteadas, una de ellas es la sugerida por los autores Cooper y Marshall postulando que el contenido de la tarea se desglosa en varios puntos como: el contenido del puesto de trabajo (falta de variedad; fragmentación o falta de significado; infrautilización de capacidades; incertidumbre), la sobrecarga de trabajo o ritmo de trabajo (carga laboral por exceso o por defecto, falta de control sobre el ritmo de trabajo; altos niveles de presión de tiempo). La organización temporal del trabajo (rotación, trabajo a turnos, esquemas laborales inflexibles), las relaciones interpersonales en el trabajo (aislamiento social o físico; relaciones pobres con los superiores; conflictos interpersonales; falta de apoyo social) y el control (poca participación en la toma de decisiones; falta de control sobre la tarea). Todos estos puntos llevan al individuo al límite de poner en incertidumbre sus capacidades humanas frente a la demanda propuesta por la tarea en su ambiente de trabajo, debido a que las capacidades humanas se van afectadas por el contexto de trabajo como fundamentan Cooper y Marshall los cuales la desprenden en: función y cultura organizacional (pobre comunicación, Bajos niveles de apoyo para resolver problemas, falta de desarrollo personal; falta de objetivos organizacionales bien definidos), los roles organizacionales (Ambigüedad de rol; conflicto de rol; grado de responsabilidad), el desarrollo de carrera (estancamiento e incertidumbre; infrapromoción o suprapromoción; bajo salario; inseguridad laboral; bajo valor social del trabajo) y los factores extralaborales (demandas conflictivas trabajo-familia; bajo apoyo familiar; problemas de doble carrera).

Ello nos muestra que las capacidades humanas van en estrecha relación, hoy en día con lo que toda persona desea lograr una tarea con significado, identidad y a su vez establecer relaciones sociales informales dentro del ambiente de trabajo, desatando con ello en un ambiente de trabajo agradable en el cual las personas se realicen laboral y personalmente, donde la persona y el trabajo operan conjuntamente para determinar los resultados individuales y organizacionales. Como lo afirman los estudios de Edwards (1991) donde postula dos tipos de correspondencias donde la primera se basa en los deseos de los individuos y la satisfacción, por parte del puesto de trabajo, de estos deseos individuales. Y la segunda correspondencia se establece entre las capacidades y habilidades del trabajador y las demandas del puesto de trabajo. Entregando resultados relacionados a estas dos clases de correspondencia que incluyen satisfacción laboral, salud física y psicológica, coping y adaptación, motivación, rendimiento, absentismo, rotación y elección vocacional.